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La herramienta definitiva para resolver conflictos en el trabajo

La herramienta definitiva para resolver conflictos en el trabajo

Para lograr resolver conflictos un líder en RRHH, debería saber cómo el lenguaje DISC ayuda en la resolución de conflictos en los equipos de trabajo.

Para ello debe realizar la evaluación DISC, el cual es un test que evalúa:

  • Nivel de Decisión: Cómo respondemos a problemas y desafíos.
  • Nivel de Interacción: Cómo nos relacionamos e influenciamos en los demás.
  • Nivel de Serenidad: Cómo respondemos a cambios y el ritmo de las cosas.
  • Nivel de Cumplimiento: Cómo respondemos a reglas y procedimientos.

A partir la combinación de factores y dependiendo de sus intensidades se obtienen perfiles de comportamiento DISC que nos dan la tendencia conductual de la persona y nos ayuda a entender cómo se desempeñará en diferentes entornos o frente a diversas circunstancias.

Un líder de RRHH sabe que, en cualquier lugar, sea el hogar o la empresa, donde haya diferentes personas trabajando o viviendo juntas, siempre se podrán presentar conflictos. Es algo habitual. Debemos aprender a vivir con ello, pero sobre todo aprender a manejar los conflictos para evitar que estos afecten de manera negativa nuestras relaciones y nuestras decisiones y sobre todo el trabajo en equipo.

De donde surgen los conflictos

Para adentrarnos en él como llegar a resolver un conflicto debemos adentrarnos en la raíz del porqué se generan los conflictos, analizando de donde llegan a surgir. Bueno para iniciar los seres humanos somos individuos diferentes y únicos, y de ahí el hecho que cada uno de nosotros tiene características únicas que otros no tienen, y las demás personas a su vez, tienen características únicas, que nosotros no tenemos. Estas diferencias, muchas veces no se llegan a entender por lo cual genera sentimientos encontrados de inconformismo, generando un conflicto y en ciertos niveles rechazo.

Entonces a que le debemos poner cuidado

Sin embargo, tenemos la posibilidad de tomar decisiones en cuanto a cómo tratamos con las diferencias. Por un lado, podemos mal interpretar lo que la otra persona hace o dice, ante lo cual se tendrá una respuesta de rechazo, ya que generamos desconfianza, logrando que finalmente se genere un conflicto. Por otro lado, podemos buscar el entendimiento con la otra persona, y así generar confianza y aceptación, de manera que ambos aprovechen sus diferencias y generen apoyo mutuo.

Los conflictos que se generan pueden ser de diferentes tipos:

  • El conflicto puede ser intrapersonal, lo que significa que el problema lo tenemos con nosotros mismos y nuestra forma de ser o actuar.
  • El conflicto puede ser interpersonal, lo que significa que el problema lo tenemos con otras personas a nuestro alrededor.
  • El conflicto puede ser por causa de nuestra función personal, cuando tenemos problemas con nuestro rol en alguna de las áreas de vida (hogar, empresa, etc.).
  • El conflicto puede ser con una organización o una persona dentro de esa organización, y que la representa generando un conflicto hacia la organización.

Y como usar la metodología DISC como herramienta

Lo importante es que el líder use la información recopilada junto con sus conocimientos del manejo DISC. Donde lo importante es aprender a tratar con ellos de manera efectiva y constructiva. Al tratar con ellos se tienen diferentes maneras de aproximación a los mismos, de acuerdo al tipo de personalidad. A continuación, te algunas combinaciones de ejemplo de estilos de personalidad conductual DISC :

  • Perfiles S; SI; IS; I.

Le dan mayor importancia a las relaciones y menos importancia a las tareas, tienden a asumir un modo cooperativo para resolver los conflictos.

  • Perfiles D; DC; CD; C

Le dan mayor importancia a las tareas y menor a las relaciones personales, tienden a resolver conflictos de forma más fría y calculada.

  • Perfiles SC; CS

Su enfoque es una combinación entre dar importancia a las personas y también a los procesos. Tienden a resolver los conflictos transigiendo, calmando las cosas o retirándose.

  • Perfiles DI; ID

Se enfocan tanto en las metas como en las personas. Tienden a resolver conflictos buscando el consenso y llegando a acuerdos.

Existen una serie de modos para resolver conflictos, dependiendo de cada situación o el tipo de persona que tenemos delante. Si aprendemos a usar los diferentes modos de resolución de conflictos somos efectivos, ya que podremos aplicar diferentes modos de acuerdo a las diferentes situaciones en las que nos encontremos o los diferentes estilos de personalidad DISC que tenemos delante y que requieran el uso de estrategias diferentes a las naturales para la resolución de conflictos.

Modos de reacción a los conflictos en el trabajo:

  1. Agresivo: El lograr las metas personales es más importante que tener buenas relaciones personales. Por eso quien asume este modo de solución de conflictos tiende a luchar contra los demás mostrándose agresivo. Frecuentemente ven los conflictos como una competencia, de la cual disfrutan – solo si salen victoriosos.
  2. Retirada: Quienes asumen este modo creen que no existe justificación para disgustos de una disputa. Cuando existen diferentes opiniones tienden a retirarse física y mentalmente, evitando a toda costa el conflicto.
  3. Acogida: Como las buenas relaciones son muy importantes, quienes asumen este modo intentan calmar la disputa. Su tendencia es ceder para mantener la paz.
  4. Compromiso: La prioridad es alcanzar las metas personales manteniendo las buenas relaciones. Quienes asumen este modo suelen intercambiar opiniones con los demás y negociar un compromiso.
  5. Solución: Quienes asumen este modo buscan soluciones que satisfagan a todas las personas involucradas en el conflicto. Ven los conflictos como normales dentro de toda convivencia, y creen que pueden ser resueltos por medio de la conversación y cooperación.

 

Recomendaciones para la gestión de conflictos

  • No ignore las señales de un inconformismo o situación tensa entre dos o más personas de su organización.
  • Lo mejor es encarar el problema de forma directa antes de que su desenlace afecte a la empresa.
  • Ser imparcial al momento de enfrentar cualquier controversia.
  • Tome acciones preventivas luego de identificar las posibles causas de un conflicto entre los miembros de la empresa.
  • Procure que en los momentos de tensión predomine el diálogo, el respeto y la tolerancia.
  • Identifique las causas del conflicto y las personas que pueden estar generando de forma recurrente malestar en el equipo de trabajo.
  • Y sobre todo… aprenda el lenguaje conductual DISC para saber cómo tratar de forma efectiva con los diferentes estilos de personalidad DISC 

Lo más importante es estar preparado para una situación conflictiva y convertir los inconvenientes en oportunidades de mejora. Recuerde utilizar un lenguaje positivo y una comunicación asertiva con los empleados en todo momento.

Qué debes tomar en cuenta

Un profesional en recursos humanos con la formación en DISC, tendrá el poder de una sorprendente herramienta, con la que obtendrá información de vital importancia, la cual le ayudará a darse cuenta que las personas son diferentes unas de otras, y no requieren del mismo trato en el proceso de resolver conflictos.

En base a lo anterior la herramienta DISC permite gestionar las relaciones con los demás, adaptando los ritmos y las conversaciones. Mejora mucho las relaciones laborales y personales, con clientes y con compañeros y hace que la percepción que uno tiene de los demás sea más fácil de comprender cuando se producen diferentes situaciones. En general, aporta mucho a la comprensión, a la comunicación y el funcionamiento tanto de equipos y grupos como de las propias personas individuales.

Existen actualmente multitud de herramientas y técnicas que te permiten lograr ahorrar tiempo y ser más efectivo. Queremos ser ese perfecto aliado a guiarte en el proceso de solución y prevención de conflictos, contamos con una de las plataformas de evaluación DISC más fáciles del mercado no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

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People Performance International participó recientemente en el Forum Bizfeira 2019

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El Futuro del Trabajo constituye una temática de enorme relieve en el contexto del desarrollo económico y social, razón por la cual ha merecido destaque creciente en las reflexiones y debates. Este es el lema del Foro Bizfeira 2019, compuesto de una conferencia, biztalks, meetings, speed recruitment y networking.

People Performance participó con gran éxito con sus representantes para España, Ángeles Gris, y para Portugal Sergio Almeida.

Enhorabuena People Performance Spain y Portugal

Entrevista a Manuela Fonseca, usuaria de People Performance International

Entrevista a Manuela Fonseca, usuaria de People Performance International

La responsable de recursos humanos de Carclasse – distribuidor de marcas de automóviles como Mercedes-Benz, smart, Range Rover, Land Rover y Jaguar – habla de las evaluaciones y el curso de People Performance International de Analista Conductual DISC con certificación International DISC Institute. Es un método para evaluar el comportamiento de las personas en un entorno determinado, basado en la teoría desarrollada por el psicólogo William Moulton Marston.

La evaluación DISC debe su nombre al hecho de que muestra que hay cuatro rasgos básicos de comportamiento en las personas: decisión (D), interacción (I), serenidad (S) y cumplimiento (C).

¿Cuál es tu opinión sobre la captación y desarrollo de talento en las empresas?
La captación de talento depende fundamentalmente del posicionamiento de las empresas en el mercado, en la sociedad o en la comunidad y ante sus empleados. Las empresas deben asumir una propuesta de valor real en su eje estratégico, tanto por los talentos que quieren atraer como por los que quieren retener.


¿Cómo puede el “DISC” ayudar a su organización en los procesos de reclutamiento?
Como gerente de recursos humanos, aplico el DISC en todos los procesos de reclutamiento y selección y en todas las evaluaciones. El “DISC” ha demostrado ser una herramienta indispensable para definir los perfiles “estrella” de Carclasse y para contratar a profesionales con perfiles de comportamiento similares.

Está certificada por People Performance International como  “Analista Conductual DISC” con certificación de INTERDISC. ¿Cuáles son las ventajas de esta certificación a nivel profesional?


La “Certificación DISC” me dio las habilidades necesarias para evaluar los perfiles de comportamiento de los empleados y candidatos de forma autónoma, reduciendo considerablemente el margen de error en los procesos de selección. Tengo más confianza en las opciones de los profesionales que hemos estado contratando.

¿Y a nivel personal? 

A nivel personal, me permitió conocer mejor mi comportamiento natural y adaptado en el trabajo. Es un espejo muy poderoso. Puedo decir que después de la “Certificación DISC” redirigí algunos de mis enfoques.


Manuela Fonseca es responsable de los recursos humanos de Carclasse. Con más de 20 años de existencia, la empresa es uno de los mayores distribuidores y talleres autorizados de Mercedes-Benz en Portugal. Como resultado de la evolución sostenida del negocio, también es distribuidor y taller autorizado de smart, Land Rover, Range Rover y Jaguar. Ha conocido un notable desarrollo en el sector de la automoción en las dos últimas décadas, fruto de la evolución sostenida de la venta de vehículos y del servicio postventa, cuya calidad y profesionalidad son ampliamente reconocidas por los clientes.

Artículo aparecido en la revista Human de Portugal

Personas Quemadas

Personas Quemadas

Cómo reconocer a alguien que está “quemado o a punto de quemarse”

Es increíble ver en que cantidad silente se encuentran estos tipos de perfiles en las organizaciones e incluso qué pocos de ellos son conscientes de que lo están y del impacto de su comportamiento en el entorno y el impacto que tiene por ende el entorno en ellos también.

Basta con ver una gráfica de un informe DISC. La experiencia me ha demostrado además, la estrecha relación que hay entre este tipo de perfil y la forma en la que se lidera en su entorno. Coincide con el típico perfil de un NP3 (una persona con habilidad pero poca motivación) son coincidentemente características de una persona cuyo líder le está “sobreliderando” o “subliderando”, tan mala una como la otra. Dependiendo del gráfico en el que esté (natural o adaptado) es más fácil o más complicado de resolver, porque implica dependiendo en cuál esté, cuánto tiempo lleve comportándose así. “El comportamiento es una función de la persona en base a su percepción del entorno“.

En el informe lo puedes ver cuando todas la barras o puntos están por debajo de la línea del 50 o la linea media, si lo ves en el adaptado es que lleva poco tiempo, pero si lo ves en el natural… OH GOD. Le espera un largo proceso de coaching si es recuperable, o si ha alcanzado el PNR (punto de no retorno) le espera un período de transición o cambio inminente. Todo esto simplemente con echarle un vistazo a una gráfica DISC y sin necesidad de leer el informe DISC entero.

De cualquier manera, a nivel conductual, la única forma de salir de esto, indistintamente del derrotero que vaya a seguir la persona, es tirando de uno de los motores, más bien, del único motor que le puede sacar de ahí. Necesita poner énfasis en ver la situación como un reto, un desafío, poner la vista en objetivos claros, necesita ganar e ir resolviendo pas-hitos que le den un ligero chute de dopamina, empowerment y le saquen de esa situación de hastío e inopia. Supongo que sabes que me refiero a que potencie su “D”. Vaya…todo esto viendo un simple gráfico DISC. Sencillamente una herramienta maravillosa, esclarecedora, objetiva y pragmática.

Por Juan Daniel Pérez
Perfer
Analista Conductual Certificado Gold

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El director de RRHH infiltrado

El director de RRHH infiltrado

Las claves que harían de RRHH un socio estratégico en la empresa

Hay un programa televisivo llamado “El jefe infiltrado”, donde el dueño o un alto ejecutivo de la empresa se “infiltra” de incógnito en distintos puestos de su empresa para conocer su funcionamiento. Más allá de la calidad o no del programa, nada sería más valioso para la empresa que el que un Director de RRHH desempeñara durante al menos un día completo cada uno de los puestos que componen su empresa, incluyendo la experiencia del cliente y del proveedor.  El propósito último no sería tanto la empatía con el trabajador (que también), sino una experiencia de primera mano de lo que está promoviendo o frenando el éxito de la empresa desde el quipo humano, así como una comprensión de todo el proceso y elementos del negocio.

Esta experiencia nos llevaría a las claves que harían de RRHH un socio estratégico en la empresa.

El líder de RRHH tiene que conocer en profundidad lo que la empresa necesita, no necesariamente lo que la empresa demanda.

Debe ver más allá de su propio departamento, debe ser capaz de tener una visión profunda del negocio que le haga entender a la perfección la conexión entre el fin último de la empresa y el capital humano. Dicho de otro modo, no es “la empresa” quien establece los parámetros del equipo humano que la llevarán al éxito en su cometido y RRHH se encarga de seleccionarlo, sino que es RRHH quien diseñará el equipo humano necesario (en obvia sinergia con “la empresa”) para alcanzar sus objetivos.

Tiene que pasar de ser un organizador a un estratega.

Un organizador pone en orden elementos que le son dados para cumplir con una función; un estratega organiza, pero también genera, con una visión enfocada en resultados, las condiciones necesarias para alcanzar la victoria. Organizar apenas tiene riesgos y sus resultados son previsibles y limitados. La estrategia conlleva el riesgo de un proceso de decisión, adaptación y cambio continuos, pero a la vez su impacto en resultados pueden ser mucho mayores. El organizador, en muchas ocasiones, no alcanza a comprender por qué le piden que haga lo que le piden, simplemente lo hace como parte del engranaje. El estratega es quien decide qué engranajes son necesarios, dónde, cuándo y cómo, y ordena al organizador. Para poder cumplir con esta clave estratégica, es necesario haber cumplido con la del conocimiento de la empresa.

Necesita diseñar una estructura humana con principios orgánicos, no mecánicos.

En muchas ocasiones nos referimos a la empresa como una “maquinaria”, yo mismo he hablado de “engranajes”. Sin embargo, toda empresa, incluyendo las más tecnológicas o mecánicas que podamos imaginar, al final dependen de su equipo humano, lo que es un sistema orgánico y social. Un sistema mecánico es cerrado, limitado, difícil de modificar, transformar o adaptar. Un sistema orgánico es simbiótico, adaptativo, evolutivo, regenerativo. Diseñar la estructura y cada puesto con una base orgánica de funcionamiento es fundamental, pero no se logrará si no se cumple con las dos claves anteriores.

Para ser un socio estratégico, una gran parte del éxito de la empresa debe recaer sobre ese socio, si no es así, o no es percibido de esa forma, no es estratégico. Habrá responsables de RRHH que prefieran seguir siendo “jefes de personal” y habrá una generación de líderes de RRHH que asuman el riesgo, la responsabilidad y las consecuencias de llevar a sus empresas a nuevas cotas de éxito en su visión estratégica de su labor profesional.