Privacy Policy La clave está en realizar un buen perfil del puesto

En el proceso de selección muchas personas piensan que lo más importante a la hora de contratar a un candidato es enfocarse totalmente en su currículum y en la entrevista, lo cual llega a ser una falla para el profesional de recursos humanos en su proceso de selección. Una de las claves fundamentales a la hora de tener éxito en la contratación es tener claro el tipo de perfil que se busca e igualmente descubrir que el candidato encaja en dicho puesto para cubrir el cargo con éxito.

Para mayor facilidad también traemos a ti un vídeo explicativo de Ignacio Rubio, Presidente de People Performance International.

Es interesante el por qué muchas veces nos enfocamos tanto en el candidato que nos llegamos a olvidar de que antes de un proceso de selección debemos tener claro el del puesto de trabajo y no solamente las competencias que se buscan en un candidato, ya que contar sólo con las habilidades o competencias que se requieren para el cargo no llega a aportar la información completa para la idoneidad de un candidato para adaptarse a sus futuras labores. Por tanto, contar que en el proceso de selección el candidato llegue a poseer todas aquellas necesidades conductuales que se requieren para perfilarse en un puesto de trabajo es imprescindible, para saber si es ideal para el puesto o cargo. Es decir, si no se definió muy bien el objetivo final, ¿cómo puedo encontrar a la persona apropiada para el cargo?  Y es ahí que cuando se habla del objetivo final, no solamente se debe referir a una muy buena descripción del cargo, a competencias muy bien definidas para éste, las cuales no deberían ser más de 8, es decir entre 6 y 8 competencias, ya que poner muchísimas competencias a un puesto no tiene sentido, debemos enfocarnos siempre en aquellas competencias que sean realmente clave para el éxito de un cargo o puesto. Estas competencias ya sean duras o blandas son las que definen las habilidades que esta persona tiene que mostrar para ser capaz de desarrollar con facilidad el desempeño de sus labores. Pero el gran olvidado, son las características conductuales que este puesto requiere.

Por ejemplo, si tenemos un puesto de liderazgo, debemos hacernos preguntas como ¿qué tipo de liderazgo es? y en cuyo caso conocer cuál es:

  •       Debemos saber si es un liderazgo determinado, de decisiones rápidas y arriesgado.
  •       Un liderazgo consensuado, donde se necesita incluir a todo su equipo en la toma de decisiones.
  •       Puede ser un liderazgo basado en datos, más meditado más pensado más planificado.
  •       O quizás es un liderazgo más espontáneo, más dirigido a las personas, más motivador.

Fíjate que se han mencionado cuatro tipos de liderazgos que requieren perfiles conductuales diferentes, y que deben llegar a ser diferenciados en el proceso de selección. En People Performance International, la plataforma más fácil para la evaluación y gestión del talento humano, logras diferenciar candidatos con evaluaciones conductuales DISC, y que son un ejemplo de esa parte del perfil conductual del puesto que es tan importante a la hora de que alguien pueda tener éxito en un puesto.

Un candidato puede llegar a poseer un currículum vitae fantástico, experiencia laboral y buenas habilidades técnicas, pero que en su perfil conductual se encuentren resultados que no demuestre coincidencias   con los requisitos del cargo, denotando un estilo inapropiado de liderazgo, comunicación, y manejo del ritmo de trabajo o de formas de afrontar problemas. Por ello es tan importante definir bien todas las áreas de un puesto de trabajo en un proceso de selección, incluido el estilo conductual, antes de buscar una persona que encaje en un puesto de trabajo. Si no lo hacemos así, nos podemos encontrar con un candidato que podrá comenzar con éxito, pero que dentro de los 3, 6 o 12 meses irá bajando su desempeño, convirtiéndolo en personal ineficiente para el equipo de trabajo, donde éste se verá frustrado y terminará por irse, representado así un costo futuro para la empresa.

Para entenderlo bien veamos un ejemplo muy claro que se suele usar en cursos de certificación como analista conductual DISC que organiza People Performance International:

Imagina que necesitamos contratar una persona para vender tarjetas de crédito en la puerta de un gran supermercado. Tenemos a nuestro candidato Pedro que se presenta a nuestro proceso de selección. Pedro es una persona graduada hace muy poco en estudios empresariales, denota que es una persona con mucha educación y que llega a ser muy agradable, nos ha gustado mucho en la entrevista, ya que muestra solidez, tranquilidad, seriedad y empatía. Además, Pedro tiene unas magníficas calificaciones en sus estudios y ha hecho algunas prácticas empresariales en diferentes compañías. A lo cual surge la gran duda: ¿Lo contratamos? Para responder esta pregunta primero tenemos que saber qué es lo que requiere a nivel conductual el puesto. Este tipo de actividad requiere de una persona que sea muy sociable, capaz de comunicarse de forma fluida, con muy poca vergüenza, con gran poder de influencia, de ritmo muy rápido, que no tema los desafíos, que sea valiente, determinado e independiente. Es decir, en términos del perfil conductual DISC, el puesto requiere de una persona cuya tendencia de comportamiento instintiva sea D/I o I/D. Es decir, decisivo-interactivo o interactivo-decisivo, porque va a tener que abordar a las personas que entran al supermercado, va a tener que tomar el primer paso, va a tener que ser rápido, va a tener que hablar con muchísima fluidez y con gran poder de convicción, etc.

Ya teniendo claro el nivel conductual del puesto procedemos en el proceso de selección con Pedro en donde con su perfil DISC, llegamos a descubrir que Pedro muestra tendencia a ser detallista, no muy expresivo, tranquilo, no demasiado atrevido, enfocado en procesos y datos, prefiere actividades conocidas, prefiere trabajar solo en grupos pequeños y no muy grandes, es del ritmo más bien pausado pero seguro, y es más bien indirecto en su comunicación. Por lo cual podemos concluir que Pedro tiene un perfil conductual DISC, que corresponde a C/S, “Cumplidor-Sereno”.

En este proceso de selección parece que los requisitos conductuales que se dispusieron para el cargo no coinciden mucho con los del candidato. Pero Pedro parece un chico simpático, agradable en el trato y muy capaz, ¿no merece una oportunidad?

La clave está en realizar un buen perfil del puesto y tomar la decisión correcta para ambas partes

De acuerdo a los expertos en metodología DISC se puede saber lo que pasará. Pedro empezará motivado por lo que los primeros días incluso semanas o algunos meses hará un trabajo bastante decente. Pero Pedro necesitará invertir una gran cantidad de energía personal para adaptarse desde cómo es, hasta cómo necesita ser. Después de un tiempo Pedro empezará a bajar su rendimiento, y al cabo de poco tiempo se terminará quemando y dejando el trabajo o incluso deberá ser despedido.

Después de todo, podemos llegar a concluir que la primera experiencia laboral de Pedro será frustrante y además la empresa tendrá que gastar recursos en encontrar a otra persona, por tanto, debe ser lógico que, según los datos recogidos en el proceso de selección, el no contratar a Pedro para este puesto en concreto será lo mejor, ya que su estilo conductual no coincide y no es el apropiado para las demandas conductuales que tienen el puesto.

Nuestra plataforma de evaluaciones que utilizan miles de empresas alrededor del mundo ayuda a los profesionales de recursos humanos a definir de una forma fácil los requisitos conductuales de ese puesto, utilizando nuestra herramienta de Perfil Objetivo DISC, y luego, a hacer una comparativa con las características conductuales del candidato usando la evaluación profesional DISC. Una vez que tenemos el perfil del puesto y el perfil del candidato, usando el mapa de selección, los profesionales de recursos humanos pueden fácilmente visualizar de una manera sencilla a todos los candidatos evaluados contra este perfil conductual de puesto y ver qué candidatos de los que nos interesan tienen más coincidencia con los requisitos conductuales del puesto. Si quieres ver cómo nuestra plataforma puede ayudarte en la evaluación para la selección y desarrollo del talento humano visita nuestra web, queremos ser ese perfecto aliado a guiarte en el proceso de conseguir el mejor personal, no dudes en ponerte en contacto con nosotros y lograr llevar a cabo un proceso de selección correcto.