Существует телепрограмма под названием Тайный босс, где владелец или высокопоставленный руководитель компании под прикрытием работает на различных должностях в своей компании, чтобы понять, как она функционирует. Независимо от качества программы, ничто не было бы более ценным для компании, чем если бы директор по персоналу поработал хотя бы один полный день на каждой должности, существующей в компании, включая взаимодействие с клиентами и поставщиками.
Конечная цель заключается не столько в сопереживании сотрудникам (хотя это тоже важно), сколько в получении первого опыта того, что способствует или препятствует успеху компании со стороны человеческих ресурсов, а также в понимании всех процессов и элементов бизнеса.
Ключи к превращению HR в стратегического партнера компании
Лидер HR должен глубоко понимать, что нужно компании, а не обязательно то, что она требует.
Он должен видеть дальше своего собственного отдела и быть способен иметь глубокое понимание бизнеса, которое позволяет ему идеально понимать связь между конечной целью компании и человеческим капиталом.
Иными словами, не компания устанавливает параметры команды, которые приведут ее к успеху в выполнении миссии, а HR занимается их отбором. HR проектирует необходимую человеческую команду в очевидной синергии с компанией для достижения ее целей.
Он должен перейти от организатора к стратегу
Организатор упорядочивает данные ему элементы для выполнения функции. Стратег организует, но также создает с видением, направленным на результаты, необходимые условия для достижения победы.
Организация несет минимальные риски, и ее результаты предсказуемы и ограничены.
Стратегия включает в себя риск непрерывного процесса принятия решений, адаптации и изменений, но при этом ее влияние на результаты может быть значительно больше.
Организатор часто не понимает, почему его просят выполнить какое-либо действие; он просто делает это как часть механизма.
Стратег — это тот, кто решает, какие механизмы необходимы, где, когда и как, и инструктирует организатора. Чтобы выполнить эту стратегическую задачу, необходимо сначала понять саму компанию.
Ему нужно спроектировать человеческую структуру на основе органических, а не механических принципов
Мы часто говорим о компании как о “механизме”; я сам упоминал шестеренки. Однако любая компания, включая самые технологические или механические, в конечном итоге зависит от своей человеческой команды, которая является органической и социальной системой.
Механическая система закрыта, ограничена, ее сложно изменить, трансформировать или адаптировать.
Органическая система симбиотична, адаптивна, эволюционна, регенеративна.
Проектирование структуры и каждой должности на основе органического функционирования является фундаментальным, но это невозможно без выполнения двух предыдущих ключевых задач.
Чтобы быть стратегическим партнером, значительная часть успеха компании должна зависеть от этого партнера; если это не так, или если это не воспринимается таким образом, он не является стратегическим.
Будут HR-менеджеры, которые предпочтут оставаться “начальниками отдела кадров”, и будет поколение HR-лидеров, которые примут на себя риск, ответственность и последствия за приведение своих компаний к новым вершинам успеха с их стратегическим видением своей профессиональной роли.
