Hi ha un programa televisiu anomenat El Cap Infiltrat, on el propietari o un alt executiu de l’empresa s’infiltra d’incògnit en diferents llocs de la seva empresa per conèixer-ne el funcionament. Més enllà de la qualitat o no del programa, res seria més valuós per a l’empresa que un Director de RRHH treballés, durant almenys un dia complet, en cadascun dels llocs que componen l’empresa, incloent-hi l’experiència del client i del proveïdor.
L’objectiu últim no seria tant l’empatia amb el treballador (que també és important), sinó una experiència de primera mà del que està promovent o frenant l’èxit de l’empresa des de l’equip humà, així com una comprensió de tot el procés i els elements del negoci.
Claus que Farien de RRHH un Soci Estratègic en l’Empresa
El líder de RRHH ha de conèixer en profunditat el que l’empresa necessita, no necessàriament el que l’empresa demana.
Ha de veure més enllà del seu propi departament i ha de ser capaç de tenir una visió profunda del negoci que li faci entendre perfectament la connexió entre la fi última de l’empresa i el capital humà.
Dit d’una altra manera, no és l’empresa qui estableix els paràmetres de l’equip humà que la portaran a l’èxit en el seu propòsit i RRHH s’encarrega de seleccionar-lo, sinó que és RRHH qui dissenya l’equip humà necessari en òbvia sinergia amb l’empresa per assolir els seus objectius.
Ha de Passar de Ser un Organitzador a un Estrateg
Un organitzador posa en ordre elements que li són donats per complir una funció. Un estrateg organitza, però també genera amb una visió enfocada en resultats, les condicions necessàries per assolir la victòria.
Organitzar gairebé no té riscos i els seus resultats són previsibles i limitats.
L’estratègia comporta el risc d’un procés de decisió, adaptació i canvi continus, però alhora el seu impacte en resultats pot ser molt més gran.
L’organitzador, en moltes ocasions, no arriba a comprendre per què li demanen que executi una acció; simplement ho fa com a part de l’engranatge.
L’estrateg és qui decideix quins engranatges són necessaris, on, quan i com, i ordena a l’organitzador. Per poder complir amb aquesta clau estratègica, és necessari haver complert amb la del coneixement de l’empresa.
Necessita Dissenyar una Estructura Humana amb Principis Orgànics, no Mecànics
En moltes ocasions ens referim a l’empresa com una “maquinària”; jo mateix he parlat d’engranatges. Tanmateix, tota empresa, incloent-hi les més tecnològiques o mecàniques que puguem imaginar, al final depenen del seu equip humà, que és un sistema orgànic i social.
Un sistema mecànic és tancat, limitat, difícil de modificar, transformar o adaptar.
Un sistema orgànic és simbiòtic, adaptatiu, evolutiu, regeneratiu.
Dissenyar l’estructura i cada lloc amb una base orgànica de funcionament és fonamental, però no s’aconseguirà si no es compleixen les dues claus anteriors.
Per ser un soci estratègic, una gran part de l’èxit de l’empresa ha de recaure sobre aquest soci; si no és així, o no és percebut d’aquesta manera, no és estratègic.
Hi haurà responsables de RRHH que preferiran seguir sent “caps de personal” i hi haurà una generació de líders de RRHH que assumiran el risc, la responsabilitat i les conseqüències de portar les seves empreses a noves cotes d’èxit amb la seva visió estratègica de la seva labor professional.
