Una de las claves fundamentales a la hora de tener éxito en la contratación es tener claro el perfil de puesto de trabajo que se busca e igualmente descubrir que el candidato encaja en dicho puesto para cubrir el cargo con éxito.
En el proceso de selección muchas personas piensan que lo más importante a la hora de contratar a un candidato es enfocarse totalmente en su currículum y en la entrevista, lo cual llega a ser una falla para el profesional de recursos humanos en su proceso de selección.
Para mayor facilidad también traemos a ti un vídeo explicativo de Ignacio Rubio, Presidente de People Performance International.
Es interesante porque muchas veces nos enfocamos tanto en el candidato que nos olvidamos de que antes de un proceso de selección debemos tener claro el perfil de puesto de trabajo.
No se trata solo de las competencias que se buscan en un candidato, ya que contar solo con los requerimientos del cargo no es suficiente para aportar la información completa sobre la idoneidad de un candidato para que se adapte a sus futuras labores.
Por tanto, contar que en el proceso de selección el candidato llegue a poseer todas aquellas necesidades conductuales que se requieren para perfilarse en un puesto de trabajo es imprescindible, para saber si es ideal para el puesto o cargo.
Es decir, si no se definió muy bien el objetivo final, ¿cómo puedo encontrar a la persona apropiada para el cargo?
Y es ahí que cuando se habla del objetivo final, no solamente se debe referir a una muy buena descripción de perfil de puesto, las competencias muy bien definidas para este, las cuales no deberían ser más de 8, es decir, entre 6 y 8 competencias.
Poner muchas competencias a un perfil de puesto no tiene sentido
Debemos enfocarnos siempre en aquellas competencias que sean realmente clave para el éxito de un cargo o puesto.
Estas competencias, ya sean duras o blandas, son las que definen las habilidades que esta persona tiene que mostrar para ser capaz de desarrollar con facilidad el desempeño de sus labores.
Pero, las grandes olvidadas son las características conductuales que el perfil de puesto requiere.
Por ejemplo, si tenemos un perfil de puesto de liderazgo, debemos hacernos preguntas como ¿qué tipo de liderazgo es?, y en cuyo caso conocer cuál es:
- Debemos saber si es un liderazgo determinado, de decisiones rápidas y arriesgado.
- Un liderazgo consensuado, donde se necesita incluir a todo su equipo en la toma de decisiones.
- Puede ser un liderazgo basado en datos, más meditado, más pensado, más planificado.
- O quizás es un liderazgo más espontáneo, más dirigido a las personas, más motivador.
Fíjate que se han mencionado cuatro tipos de liderazgos que requieren perfiles conductuales diferentes, y que deben llegar a ser diferenciados en el proceso de selección.
En People Performance International es la plataforma más fácil para la evaluación y gestión del talento humano, con nuestras herramientas logras diferenciar candidatos con evaluaciones conductuales DISC, y que son un ejemplo de esa parte del perfil conductual del puesto que es tan importante a la hora de que alguien pueda tener éxito en su desempeño.
La descripción del puesto de trabajo es crucial para encontrar al candidato ideal
Un candidato puede llegar a poseer un curriculum vitae fantástico, experiencia laboral y buenas habilidades técnicas, pero no se puede calificar como el idóneo si en su perfil conductual no demuestra coincidencias con los requisitos del cargo.
La selección del candidato para un perfil de puesto de trabajo debe tomar en cuenta su estilo inapropiado de liderazgo, comunicación, y manejo del ritmo de trabajo o de formas de afrontar problemas y si estos son adecuados para el tipo de cargo en cuestión.
Por ello es tan importante definir bien todas las áreas del perfil de puesto de trabajo en un proceso de selección, incluido el estilo conductual, antes de buscar una persona que encaje en un cargo de trabajo.
Si no lo hacemos así, nos podemos encontrar con un candidato que comience con éxito, pero que dentro de los 3, 6 o 12 meses irá bajando su desempeño.
En estos casos el candidato se convierte en personal ineficiente para el equipo de trabajo, donde este se verá frustrado y terminará por irse. Representado así un costo futuro para la empresa.
Ejemplo de la importancia de la descripción de un puesto de trabajo
Para entenderlo bien veamos un ejemplo muy claro que se suele usar en cursos de certificación como analista conductual DISC que organiza People Performance International:
Imagina que necesitamos contratar una persona para vender tarjetas de crédito en la puerta de un gran supermercado.
Tenemos a nuestro candidato, Pedro, que se presenta a nuestro proceso de selección.
Pedro es una persona graduada hace muy poco en estudios empresariales, denota que es una persona con mucha educación y que llega a ser muy agradable, nos ha gustado mucho en la entrevista, ya que muestra solidez, tranquilidad, seriedad y empatía.
Además, Pedro tiene unas magníficas calificaciones en sus estudios y ha hecho algunas prácticas empresariales en diferentes compañías. A lo cual surge la gran duda: ¿Lo contratamos? Para responder esta pregunta primero tenemos que saber qué es lo que requiere a nivel conductual el puesto.
Este tipo de actividad requiere de una persona que sea muy sociable, capaz de comunicarse de forma fluida, con muy poca vergüenza, con gran poder de influencia, de ritmo muy rápido, que no tema los desafíos, que sea valiente, determinado e independiente.
Es decir, en términos del perfil conductual DISC, el puesto requiere de una persona cuya tendencia de comportamiento instintiva sea D/I o I/D.
Es decir, decisivo-interactivo o interactivo-decisivo, porque debe abordar a las personas que entran al supermercado para tomar el primer paso, necesita ser rápido, hablar con muchísima fluidez y con gran poder de convicción, etc.
Ya teniendo claro el nivel conductual del puesto, avanzamos en el proceso de selección con Pedro.
Con el perfil DISC llegamos a descubrir que Pedro muestra tendencia a ser detallista, no muy expresivo, tranquilo, no demasiado atrevido, enfocado en procesos y datos. Pedro prefiere actividades conocidas, trabajar solo en grupos pequeños. Su ritmo de trabajo es pausado pero seguro, y es más indirecto en su comunicación.
Por lo cual podemos concluir que Pedro tiene un perfil conductual DISC, que corresponde a C/S, Cumplidor-Sereno.
En este proceso de selección parece que los requisitos conductuales que se dispusieron para el cargo no coinciden con los del candidato.
Pero Pedro parece un chico simpático, agradable en el trato y muy capaz, ¿merece una oportunidad?
Realiza un buen perfil de puesto y toma la decisión correcta para ambas partes
De acuerdo a los expertos en metodología DISC se puede saber lo que pasará.
Pedro empezará motivado, por lo que los primeros días, incluso semanas o algunos meses, hará un trabajo bastante decente. Pero Pedro necesitará invertir una gran cantidad de energía personal para adaptarse desde cómo es, hasta cómo necesita ser.
Después de un tiempo Pedro empezará a bajar su rendimiento, y al cabo de poco tiempo se terminará quemando y dejando el trabajo o incluso deberá ser despedido.
Podemos concluir que la primera experiencia laboral de Pedro será frustrante y además la empresa tendrá que gastar recursos en encontrar a otra persona.
Por tanto, debe ser lógico que, según los datos recogidos en el proceso de selección, el no contratar a Pedro para este puesto es lo mejor, ya que su estilo conductual no coincide con el perfil de puesto y no es el apropiado para las demandas conductuales del cargo.
¿Cómo puedes mejorar los procesos de perfilamiento de personas y cargo de trabajo para tu empresa?
People Performance International es la plataforma de evaluaciones que utilizan miles de empresas alrededor del mundo para ayudar a los profesionales de recursos humanos a definir de una forma fácil los requisitos conductuales de cada puesto.
Aplicamos nuestra herramienta de Perfil Objetivo DISC, y luego hacemos una comparativa con las características conductuales del candidato usando la evaluación profesional DISC.
Una vez que tenemos el perfil de puesto y el perfil del candidato, usamos el mapa de selección.
Aquí los profesionales de recursos humanos pueden visualizar de una manera sencilla a todos los candidatos evaluados contra este perfil conductual de puesto y determinar quienes son los candidatos con más coincidencia con los requisitos conductuales del perfil de puesto.
Si quieres ver cómo nuestra plataforma puede ayudarte en la evaluación para la selección y desarrollo del talento humano visita nuestra web.
Somos el perfecto aliado para en el proceso de conseguir el mejor personal.
No dudes en ponerte en contacto con nosotros y lograr llevar a cabo un proceso de selección correcto.
