mejorar el rendimiento laboral

6 estratégias para melhorar o desempenho laboral da sua equipa: Uma abordagem sinérgica e adaptável

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Potenciar as capacidades da sua equipa para melhorar o desempenho dos seus resultados é um processo indispensável na construção de equipas eficazes e, com isso, alcançar o sucesso da sua organização.

Uma equipa eficaz estimula os pontos fortes individuais dos seus membros para alcançar os seus objetivos.

Melhorar o desempenho da sua equipa requer que conheça de perto o seu funcionamento. Aproveite as sinergias dos talentos para atingir o máximo potencial dos seus empregados.

Se procura ideias para impulsionar o máximo desempenho laboral na sua empresa, aqui partilhamos algumas estratégias com as quais pode começar a organizar o desenvolvimento da produtividade e do desempenho laboral na sua organização.

A ideia é estabelecer sinergias e promover a adaptabilidade. O resultado é que a sua empresa se ancora nos benefícios de ter equipas eficazes, dinâmicas e competitivas. 

Passos chave para melhorar o desempenho da sua equipa 

1. Defina objetivos claros, mensuráveis e alcançáveis. 

Estabelecer objetivos desafiadores e comuns representa a bússola do sucesso. Em particular, se os objetivos estabelecidos são alcançáveis segundo as características da sua empresa e as competências da sua equipa.

Os objetivos adquirem maior relevância para melhorar o desempenho laboral quando são estabelecidos de forma conjunta pelos integrantes da sua equipa de trabalho.

É uma forma fiável de aumentar a motivação e o compromisso dos trabalhadores. Em especial quando cada um compreende como o seu trabalho contribui para alcançar as metas globais.

Defina objetivos SMART (Específicos, Mensuráveis, Alcançáveis, Relevantes e Temporais) que sirvam como guia para a equipa e motivem os seus membros a trabalhar em conjunto. 

Certifique-se de que estão alinhados com a estratégia geral da empresa.

Finalmente, desagregue os seus objetivos em ações pequenas e geríveis para facilitar o acompanhamento.

2. Promova uma cultura de comunicação aberta e transparente

A comunicação é um pilar fundamental para que consiga melhorar o desempenho da sua equipa. Para isso, deve criar as condições para que flua como um processo transparente.

Cada pessoa na sua equipa deve sentir-se confortável para expressar as suas ideias e opiniões.

Para manter uma comunicação eficaz, deve garantir a prevalência de canais comunicativos claros e eficazes em cada um dos níveis e contextos da sua empresa.

Pensar na cultura da comunicação implica valorizar a diversidade de perspetivas e garantir que o diálogo seja uma constante. Isso permitirá gerar confiança, fortalecer as relações interpessoais e criar um ambiente laboral propício para a colaboração eficaz.

Para alcançar uma cultura de comunicação que melhore o desempenho da sua equipa, deve:

Implementar canais de comunicação abertos e acessíveis a todos.

Promover o feedback construtivo, focado no crescimento profissional e pessoal.

Reconhecer a variedade de perspetivas que enriquecem a equipa e dão voz à criação de soluções inovadoras.

Por fim, manter um ambiente onde as ideias fluam com liberdade e cada membro da equipa se sinta valorizado pelos seus contributos.

3. Promova o trabalho em equipa e a colaboração

O trabalho em equipa e a colaboração são fundamentais para o sucesso de qualquer organização. Cada membro deve ser capaz de trabalhar em conjunto de forma eficaz, partilhando os seus conhecimentos, competências e experiência.

É importante estabelecer atividades que promovam o trabalho colaborativo, como projetos de grupo, workshops de formação e eventos sociais. 

O trabalho colaborativo cria um ambiente laboral positivo e motivador, o que é de grande ajuda para a atração de novos talentos, o aumento da produtividade e a redução da rotatividade dos empregados.

4. Invista na formação e desenvolvimento dos empregados

A formação e o desenvolvimento dos empregados são um investimento que sempre tem um retorno positivo. Ao investir na formação dos seus empregados, as empresas podem melhorar as suas competências, conhecimentos e capacidades, o que se traduz numa melhor performance laboral.

A formação deve responder às necessidades específicas da equipa e da organização. 

Cada formação deve ser prática e ministrada por profissionais qualificados.

Com este passo, mantém a sua equipa atualizada, o que é essencial para melhorar o desempenho e aumentar o nível competitivo.

5. Potencie os pontos fortes individuais e crie papéis complementares

Cada membro de uma equipa possui habilidades, talentos e experiências únicas.

O segredo do sucesso reside em identificar os pontos fortes individuais e atribuir papéis que permitam a cada pessoa contribuir de forma significativa para o alcance dos objetivos comuns. 

Crie um ambiente onde cada pessoa tenha a oportunidade de desenvolver ao máximo o seu potencial e se sinta valorizada pelos seus contributos.

Ao estruturar os papéis de forma adequada e atribuir as tarefas de acordo com os pontos fortes de cada indivíduo, otimiza a produtividade individual e coletiva dos trabalhadores. 

Esta é uma estratégia eficiente para melhorar o desempenho da sua equipa, pois cada membro se concentra no que sabe fazer melhor, o que aumenta a sua motivação e satisfação laboral.

6. Promova uma boa gestão da liderança

A liderança eficaz é uma peça chave na construção de equipas eficazes em que a gestão e a direção impulsionam o máximo desempenho no trabalho.

Um líder é uma influência poderosa para garantir que os membros da equipa trabalhem de forma articulada, como os mecanismos de um relógio. 

O líder, com a sua gestão, permite melhorar o desempenho laboral dos empregados ao facilitar a criação de ambientes motivadores e de dinâmicas de trabalho coesas para a realização do trabalho.

Conclusões

As equipas de trabalho são diversas e dinâmicas. Cada equipa pode ser composta por talentos únicos, mas se não se estabelecem dinâmicas produtivas e motivadoras, é possível que não se atinja o pleno potencial da sua equipa laboral.

Para melhorar o desempenho laboral na sua organização, é importante estabelecer sinergias e promover a adaptabilidade para enfrentar cada desafio no alcance dos objetivos. 

People Performance International é pioneira na aplicação de testes de avaliação que contribuem para melhorar as necessidades da sua empresa e o ajudam a reconhecer as potenciais áreas de melhoria da sua equipa e das suas dinâmicas laborais.

Ajudamos a aumentar o desempenho da sua equipa com estratégias para melhorar as suas dinâmicas internas e a sua interação com a empresa.

Dispomos das equipas, das ferramentas e do pessoal para medir o desempenho dos seus trabalhadores. 

Contacte-nos e juntos faremos o plano para otimizar as dinâmicas que impulsionam o desenvolvimento de equipas eficazes que melhoram o desempenho laboral na sua empresa.

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Como Medir o Desempenho da Sua Equipa de Trabalho para Garantir a Sua Máxima Funcionalidade

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Como gestor de recursos humanos, sabe que medir o desempenho da sua equipa de trabalho é uma fase indispensável da gestão de talentos nas empresas.

Dada a importância estratégica dos resultados, é vital aplicar uma metodologia de avaliação que forneça resultados precisos.

Para alcançar este objetivo, é essencial utilizar ferramentas especializadas para realizar abordagens que ofereçam uma visão completa do desempenho da sua equipa.

Existem muitas metodologias para medir o desempenho dos talentos humanos nas empresas. No entanto, iremos enfatizar a avaliação sistémica de equipas.

A avaliação sistémica de equipas tem a capacidade de:

  • Medir o desempenho partindo do princípio de que uma equipa é mais do que a soma das suas individualidades.
  • Compreender a dinâmica das equipas através da comunicação e das sinergias geradas dentro da equipa.
  • Avaliar a liderança e o desempenho individual de cada membro.

Por que é importante medir o desempenho das equipas?

Medir o desempenho das equipas de trabalho não é apenas uma tarefa de avaliação, mas uma ferramenta essencial para desvendar as chaves do sucesso da sua empresa.

Ao analisar esses dados, pode identificar as áreas que impulsionam a produtividade, assim como aquelas que a dificultam. Cada empresa tem necessidades específicas, por isso deve criar um sistema de indicadores de eficácia que permita realizar uma medição fiável.

A escolha correta dos indicadores de eficácia aplica-se de forma geral à sua empresa, assim como a departamentos ou equipas específicos.

Desta forma, pode tomar decisões estratégicas que otimizem o funcionamento interno da empresa e aumentem a produtividade das equipas de trabalho, conduzindo a organização para alcançar os seus objetivos.

Nesse sentido, a avaliação sistémica de equipas é fundamental para:

  • Identificar forças e fraquezas: Reconhecer as competências, habilidades e áreas de melhoria tanto individuais quanto coletivas nos talentos da sua empresa facilita o desenvolvimento de formação para as áreas que realmente necessitam.
  • Melhorar a comunicação e a colaboração: Compreendendo a dinâmica da equipa, pode identificar os pontos de atrito e as áreas onde a comunicação e a colaboração podem melhorar. Isto permite a criação de um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo.
  • Aumentar a produtividade: Uma equipa que funciona bem em conjunto é mais produtiva do que a soma das suas partes. Identificar as sinergias que se geram entre os membros da equipa é uma peça chave da avaliação para maximizar os seus benefícios em termos de produtividade.
  • Tomar melhores decisões: As informações obtidas através da avaliação sistémica facilitam a tomada de decisões informadas sobre a gestão da equipa, a atribuição de tarefas e a resolução de conflitos.
  • Melhorar o clima de trabalho: Uma equipa que se sente valorizada e apoiada é mais propensa a estar motivada e comprometida com o seu trabalho. Ao medir o desempenho das equipas, é possível concentrar os esforços precisamente nas áreas que necessitam de melhorias no ambiente de trabalho.

O que é a avaliação sistémica de equipas?

A avaliação sistémica de equipas é uma metodologia que vai além da simples avaliação individual do desempenho.

Trata-se de uma abordagem que analisa a equipa como um sistema complexo, considerando as interações entre os seus membros, a cultura da equipa, os processos de trabalho e o ambiente em que opera.

Esta metodologia oferece uma visão panorâmica das relações de liderança.

Medir o desempenho dos talentos humanos com a avaliação sistémica facilita o processo de alinhar as oportunidades de melhoria identificadas com os objetivos e valores da sua empresa.

Por que a avaliação sistémica de equipas?

Ao contrário de outras metodologias, a avaliação sistémica de equipas oferece uma visão completa do funcionamento da equipa de trabalho.

Tenha em mente que este sistema de avaliação permite-lhe propor soluções.

Aqui estão alguns exemplos de problemas identificados com a avaliação sistémica de equipas nas empresas que a implementaram. Talvez alguns ressoem com a realidade atual da sua empresa:

  • Deteta a falta de comunicação eficaz entre os diferentes departamentos. Solução: implementar um plano de ação para melhorar a comunicação e aumentar a produtividade dos processos.
  • Identifica os estilos de liderança que afetam o ambiente de trabalho, como no caso dos chefes autoritários. Solução: Promover um estilo de liderança mais participativo para melhorar a satisfação dos funcionários e reduzir a rotatividade.
  • Mede os níveis de stress laboral e como influenciam a produtividade dos funcionários. Solução: Implementar programas de bem-estar no trabalho para reduzir a insatisfação laboral dos trabalhadores.

Como implementar a avaliação sistémica de equipas para medir o desempenho dos trabalhadores?

A avaliação sistémica de equipas é realizada em várias etapas:

  1. Definir os objetivos da avaliação:

    É importante que, antes de começar a avaliação, tenha claro o que deseja alcançar com ela. Depois de definir os seus objetivos, pode desenhar a avaliação de acordo com eles.

  2. Selecionar as ferramentas de avaliação:

    Existem diferentes ferramentas para avaliar a sua equipa, como inquéritos, entrevistas, observações e análises de dados.

    É relevante selecionar as ferramentas mais adequadas para os seus objetivos e para as características da sua equipa.

  3. Recolher informações:

    Inclui inquéritos aos membros da equipa, entrevistas com o líder da equipa, observações das reuniões da equipa e análise de dados de desempenho.

  4. Analisar os resultados:

    Depois de recolher todas as informações, deve analisá-las cuidadosamente para identificar padrões e tendências. Isto ajuda a compreender melhor o funcionamento da equipa e as áreas que necessitam de atenção.

  5. Desenvolver um plano de ação:

    Desenvolva um plano de ação para melhorar o desempenho da equipa. Este plano deve incluir atividades concretas e mensuráveis a serem implementadas dentro de um prazo determinado.

  6. Monitorizar o progresso:

    A avaliação sistémica de equipas é um processo contínuo que ajuda a melhorar continuamente o desempenho da sua equipa.

Lembre-se

Medir o desempenho da sua equipa é o passo preliminar para implementar planos de ação para aumentar a produtividade na sua empresa.

As ações implementadas com base nos resultados da avaliação devem ser concretas e mensuráveis.

A People Performance International tem as equipas, as ferramentas e o pessoal para medir o desempenho dos seus trabalhadores com a avaliação sistémica de equipas.

Contacte-nos e juntos elaboraremos o plano que impulsionará a eficácia na sua empresa.

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Entrevista com Manuela Fonseca, utilizadora de People Performance International

by Recursos Humanos

A responsável de recursos humanos da Carclasse – concessionário de marcas automóveis como Mercedes-Benz, smart, Range Rover, Land Rover e Jaguar , fala da «Certificação DISC», que conseguiu através do International DISC Institute (INTERDISC). Trata-se de um método de avaliação do comportamento das pessoas num determinado ambiente, tendo como base a teoria desenvolvida pelo psicólogo William Moulton Marston.

A avaliação deve o seu nome ao facto de mostrar que existem quatro traços básicos de comportamento nas pessoas: dominância (D, dominance), influência (I, influence), estabilidade (S, steadiness) e conformidade (C, conscientiousness). 

Qual é a sua opinião sobre a captação e o desenvolvimento do talento nas empresas?

A captação do talento depende fundamentalmente do posicionamento das empresas no mercado, na sociedade ou na comunidade e perante os seus colaboradores. As empresas devem assumir no seu eixo estratégico uma verdadeira proposta de valor, quer para os talentos que pretendem captar, quer para os talentos que pretendem reter.

Como pode o «DISC» ajudar a sua organização nos processos de recrutamento?

Enquanto responsável de recursos humanos, aplico o «DISC» em todos os processos de recrutamento e seleção e em todos os assessments. O «DISC» tem-se revelado uma ferramenta incontornável na definição dos perfis «estrela» da Carclasse e na contratação de profissionais com perfis comportamentais semelhantes.

É certificada em «Análise Comportamental DISC» pelo INTERDISC. Quais são as mais-valias desta certificação a nível profissional?

A «Certificação DISC» dotou-me das competências necessárias para avaliar os perfis comportamentais dos colaboradores e candidatos de forma autónoma, reduzindo consideravelmente a margem de erro nos processos de recrutamento. Estou mais confiante com as escolhas dos profissionais que temos vindo a contratar.

E a nível pessoal? 

A nível pessoal trouxe-me um maior conhecimento sobre o meu comportamento natural e adaptado ao trabalho. É um espelho poderosíssimo. Posso afirmar que após a «Certificação DISC» redirecionei alguns focos da minha atenção.

»»» Manuela Fonseca é responsável de recursos humanos da Carclasse. Com mais de 20 anos de existência, a empresa é um dos maiores concessionários e oficina autorizada Mercedes-Benz em Portugal. Fruto da evolução sustentada do negócio, é também concessionário e oficina autorizada smart, Land Rover, Range Rover e Jaguar. Tem conhecido um desenvolvimento notável no sector automóvel nas últimas duas décadas, resultante da evolução sustentada da comercialização de viaturas e do serviço pós-venda, cuja qualidade e profissionalismo são amplamente reconhecidos pelos clientes.

Artigo publicado na revista Human of Portugal

Blurred soft of people meeting at table. business people talking in modern office. Generative AI.

O Diretor de RH Infiltrado: Chaves que Fariam do RH um Parceiro Estratégico na Empresa

by Recursos HumanosSeleção

Existe um programa de televisão chamado O Chefe Infiltrado, onde o dono ou um alto executivo da empresa se infiltra disfarçado em diferentes cargos dentro da sua empresa para entender seu funcionamento. Independentemente da qualidade do programa, nada seria mais valioso para a empresa do que um Diretor de RH desempenhar, por pelo menos um dia completo, cada um dos cargos que compõem a empresa, incluindo a experiência do cliente e do fornecedor.

O objetivo final não seria tanto a empatia com o trabalhador (embora isso também seja importante), mas sim uma experiência em primeira mão do que está promovendo ou impedindo o sucesso da empresa a partir da equipe humana, bem como uma compreensão de todo o processo e elementos do negócio.

Chaves que Fariam do RH um Parceiro Estratégico na Empresa

O líder de RH precisa conhecer profundamente o que a empresa necessita, não necessariamente o que a empresa demanda.

Ele deve ver além do seu próprio departamento, deve ser capaz de ter uma visão profunda do negócio que lhe permita entender perfeitamente a conexão entre o objetivo final da empresa e o capital humano.

Em outras palavras, não é a empresa que estabelece os parâmetros da equipe humana que a levarão ao sucesso na sua missão e o RH se encarrega de selecioná-la, mas sim o RH que desenha a equipe humana necessária em óbvia sinergia com a empresa para alcançar seus objetivos.

Ele Precisa Passar de Organizador a Estrategista

Um organizador coloca em ordem elementos que lhe são dados para cumprir uma função. Um estrategista organiza, mas também gera, com uma visão focada em resultados, as condições necessárias para alcançar a vitória.

Organizar quase não tem riscos e seus resultados são previsíveis e limitados.

A estratégia envolve o risco de um processo contínuo de decisão, adaptação e mudança, mas ao mesmo tempo seu impacto nos resultados pode ser muito maior.

O organizador, muitas vezes, não entende por que lhe pedem para executar uma ação, ele simplesmente o faz como parte da engrenagem.

O estrategista é quem decide quais engrenagens são necessárias, onde, quando e como, e instrui o organizador. Para poder cumprir com essa chave estratégica, é necessário ter cumprido com a do conhecimento da empresa.

Ele Precisa Projetar uma Estrutura Humana com Princípios Orgânicos, Não Mecânicos

Muitas vezes nos referimos à empresa como uma “máquina”; eu mesmo já falei de engrenagens. No entanto, toda empresa, incluindo as mais tecnológicas ou mecânicas que possamos imaginar, no final das contas depende da sua equipe humana, que é um sistema orgânico e social.

Um sistema mecânico é fechado, limitado, difícil de modificar, transformar ou adaptar.

Um sistema orgânico é simbiótico, adaptativo, evolutivo, regenerativo.

Projetar a estrutura e cada cargo com uma base orgânica de funcionamento é fundamental, mas não será alcançado se as duas chaves anteriores não forem cumpridas.

Para ser um parceiro estratégico, uma grande parte do sucesso da empresa deve recair sobre esse parceiro; se não for assim, ou não for percebido dessa forma, não é estratégico.

Haverá responsáveis de RH que preferem continuar sendo “chefes de pessoal” e haverá uma geração de líderes de RH que assumem o risco, a responsabilidade e as consequências de levar suas empresas a novas alturas de sucesso com sua visão estratégica de sua função profissional.

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RH, do último da fila a um parceiro estratégico

by Recursos Humanos

Conversa telefónica:
Eu: “Bom dia, gostaria de falar com o gerente de recursos humanos da empresa.”
Empresa: “Sim, um momento, vou conectá-lo ao departamento de salários.”
Eu: “Começamos mal.

Já sabemos que o mundo continua a mudar. Sempre mudou, mas a velocidade com que acontece agora é vertiginosa. As empresas enfrentam desafios que não tinham antes. Ainda precisam de resultados e produtividade, mas se não incorporarem inovação, globalização, mudança constante e desenvolvimento, bem como aquisição e retenção de talentos, ficam fora do jogo. Por outro lado, os profissionais vivem num ecossistema incerto, instável e inseguro, com grande pressão externa para serem produtivos, mas também com grande pressão interna para serem felizes e sentirem-se realizados.

No entanto, toda a nuvem tem um revestimento dourado, e este é o terreno fértil perfeito para o departamento de RH que, apesar da crise, passa de ser um mero gestor de pessoal, que trata de salários, férias e contratações, para um parceiro estratégico que atua como um catalisador entre as necessidades da empresa e o estado da força de trabalho.

O desafio para o RH tornar-se um parceiro estratégico dentro da empresa é colocar mãos e pés humanos no “o que queremos alcançar” e “como o faremos”, que são o coração executivo da empresa, ou seja, a soma da análise do ambiente, valores, estratégias, objetivos e planos de ação, etc. O RH responde ao “com quem” o faremos, “por que” o faremos com eles e “como” o mediremos.

Nesta perspectiva, o RH deve ajudar a empresa a passar de reativa para proativa. Deve incentivar e até exigir que a empresa reveja periodicamente o seu coração, esse estratégico “o quê e como”, como a única forma de manter o capital humano alinhado com o que realmente se pretende. Deve comunicar eficazmente através de um plano conciso para motivar o capital humano. E deve ter ferramentas que avaliem, meçam e demonstrem que as políticas que está a implementar estão a ajudar a alcançar os objetivos.

Como parceiro estratégico, tem duas linhas de ação; uma vertical e outra transversal. A linha vertical inclui desenhar o tecido humano através de perfis de trabalho com indicadores-chave de contribuição e talento, implementando processos de avaliação que não são apenas orientados para resultados, mas também para perfis de comportamento que garantem um ajuste pessoa-função, bem como planos para identificar, desenvolver e reter talentos. E na sua linha transversal, comunicação motivacional, liderança transformacional, facilitação da mudança e uma cultura de desenvolvimento e feedback constantes, entre outros.

Neste sentido, as metodologias mais eficazes e as avaliações de talento mais inovadoras, combinadas com novas tecnologias, são colocadas ao serviço dos departamentos de RH para objetivar a sua tomada de decisões e dar visibilidade à sua contribuição para a empresa. Estas ferramentas, como as que fornecemos, dão uma nova dimensão aos processos de seleção, planos de formação, desenvolvimento e comunicação, gestão de talentos e análise e gestão de equipas.

As empresas que não evoluírem a sua conceção de ver a sua equipa como pessoal ou empregados, resumindo como “recursos” humanos, e não como profissionais ou valores, ou por outras palavras como “capital” humano, e utilizarem as novas ferramentas, avaliações e tecnologia, ficarão marcadas na próxima década. É assim tão claro.

Ignacio Rubio Guisasola